Entrevistas Laborales: Consejos para pensar las Competencias

Hoy en día, en recursos humanos, especialmente en el área de selección se trabaja el concepto de “competencias”. Una competencia es “una capacidad efectiva para llevar acabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada” (OIT)

Básicamente son las características deseables en el empleado en un puesto determinado. Para esto se arma el perfil. Este perfil se compone tanto de lo que se necesita para cumplir el rol, sino que también de las características para encajar en la empresa particular que está contratando como así en el grupo al que va a pertenecer, ya sean los pares , superiores y colaboradores. En un representante comercial se buscaran ciertas competencias, pero habría algunas diferencias si se trata de una pyme o de una multinacional. Pero, incluso, aunque se trate de dos empresas similares, pueden realizarse perfiles diferentes, si por ejemplo, los jefes al que deban reportar tienen estilos diferentes. No es lo mismo estar bajo un jefe que no supervisa y te deja librado a tu parecer, que ante uno que no deja que se le escape nada.

Ejemplos de competencias más “comunes”: pensamiento analítico, pensamiento sintético, organización, planificación, trabajo en equipo, liderazgo, orientación al cliente, orientación a resultados, persuasión, iniciativa o proactividad, autocontrol, identificación con la empresa. 

Lo primero que hay que hacer es detenerse a pensar cuáles son nuestras competencias. En qué somos buenos y en que no tanto. Algunas personas no son muy objetivas haciendo una evaluación de ellas mismas. Por eso la mejor manera, es pensar situaciones específicas en las cuales las cosas nos salen bien y en las que no nos sentimos tan cómodos.

Para poder hacer esto, es bueno leer bien los anuncios de empleos. Uno se va familiarizando con los requisitos que piden y así ir cotejándolos con las herramientas propias. En los anuncios por internet que suelen ser extensos (a comparación de un aviso clasificado) suelen ser muy específicos a la hora de poner requisitos.

Un buen ejercicio: para cada requisito que el puesto solicite pensar diferentes situaciones de la propia experiencia que demuestren que uno tiene esa habilidad.

Por ejemplo, el anuncio pide una personalidad “proactiva”.

Una secretaria puede contar “trabajé con un gerente que era muy desorganizado, así que planee un sistema para recordarle sus compromisos y una forma fácil y rápida de organizar sus archivos y documentación” “Implementé  una manera de filtrar los llamados para las distintas áreas y no se perdieran, aumentando la satisfacción de los clientes”

Un comercial podrá contar que “Una vez entré a una empresa que recién comenzaba, así que armé un archivo dinámico enviándolo por mail en forma sistemática, publiqué en varias páginas de avisos en internet… fui armando una estrategia publicitaria on-line”

Un gerente comentará como “cuando asumí el puesto de mi actual trabajo, había un descontento generalizado de los colaboradores, por lo tanto, implementé un sistema de recompensas y premios, de manera que no solo se recompuso el ánimo de los trabajadores, sino que se genero un excelente clima de trabajo grupal que influyo en el aumento de producción”

La clave es pensar situaciones concretas y poder contar que es lo que uno hizo puntualmente, cuál era el problema a encarar, que fue lo que uno llevo a cabo específicamente y cuáles fueron los resultados. Si no tenés experiencia laboral, no importa. Podés recurrir a situaciones como estudiante, o de hobbies y deportes.   

Todo esto previo a la entrevista. La idea es ensayar, ubicar las situaciones, tener una idea de que decir. Pero no ir con un discurso aprendido de memoria. Si uno va con un discurso aprendido, escupe lo que se memorizó, sin responder realmente las preguntas del entrevistador. En el momento de la entrevista, uno tiene que dejarse llevar y mostrarse tal cual es.

Lic. Lorena Estevez

¿Para qué es un Psicotécnico o Psicodiagnóstico?

La mayoría de las personas conoce los psicotécnicos por esas pruebas “pesadas” que se deben hacer antes de entrar a un trabajo. También la mayoría de las personas piensa que ese psicotécnico es un examen a aprobar o no.

La verdad es que los psicotécnicos o más específicamente los procesos psicodiagnósticos también se dan en el área clínica, forense, educacional y en orientación vocacional.

En sí el psicodiagnóstico es un proceso por el cual se busca conocer lo más a fondo posible la personalidad de un sujeto, sus características principales, sus formas de reaccionar frente a diferentes situaciones, que recursos tiene (ya sean intelectuales o emocionales), etc. Y esto se hace mediante entrevistas y los famosos “test”.

En el área clínica, en general, se hace para determinar si es necesario una terapia, para realizar un diagnostico diferencia de una patología, para presentar un informe o un certificado. Cabe aclarar, que cuando alguien está decidido a realizar una terapia, no siempre el psicólogo va a realizar un psicodiagnóstico por medio de pruebas. Esto dependerá de la modalidad de trabajo que el profesional tenga.

En el área educacional, en general es cuando el colegio lo solicita para determinar las causas cuando hay problema de aprendizaje, de socialización o adaptación al medio escolar. Se puede determinar si los problemas se deben a una dificultad de aprendizaje y lo conveniente es el trabajo con una psicopedagoga, si hay sospecha de algún tipo de trastorno orgánico, o si hay problemas emocionales.

En el área forense, se hace tanto para determinar si hay daño psíquico (por ejemplo, si se hace un juicio luego de un accidente y se reclama un daño psíquico por estrés post traumático) y también se realizan en situaciones para evaluar riesgo y también en litigios por abuso, patria potestad, etc.

En el área laboral, son útiles tanto para el ingreso de candidatos como para evaluar ascensos, promociones, cambios de puesto. En este sentido, el psicotécnico no es una instancia que sirve solo para indicar si una persona es apta o no para ese puesto. Es mucho más rico: se toma de partida un perfil que se define de acuerdo con las necesidades de la empresa. Éste se coteja con las características del candidato y así se pueden corroborar sus fortalezas como sus puntos más débiles. A partir de la evaluación, el psicólogo puede sugerir las condiciones con las cuales el trabajador puede llegar a desplegar su máximo potencial. También pueden conocerse como minimizar esas debilidades.

Uno de los riesgos del psicodiagnóstico es que a veces no son entendidos y se usa lo que un informe dice y se toma como definitivo. Es decir, se rotula. Lo que no hay que olvidarse es que las personas somos sujetos dinámicos. Las situaciones, las diferentes crisis nos hacen crecer y cambiar. Si bien hay partes de la personalidad más estables, cada informe se debe leer y entender que es realizado en un momento particular y para un determinado fin.

De esta manera, no se trata de aprobar o no el psicotécnico, ya que este no se puede desaprobar porque da cuenta de la singularidad de esa persona.

Lic. Lorena Estevez

Claves para Prepararse ante un Psicotecnico Laboral

Muchas veces, cuando un conocido -no psicólogo- tiene que enfrentarse a un psicotécnico para obtener un empleo me llama para que le diga cuales son las respuestas correctas. Es muy común la ansiedad que se presenta ante estas situaciones. En principio les aclaro: No hay respuestas correctas. A veces se enfrenta a la instancia del “psicotécnico” como un examen a aprobar o desaprobar. Cuando en realidad es verificar si un candidato coincide con el perfil de puesto que se está buscando, como así conocer algunas características del candidato como puede ser como se relaciona con la autoridad, o ante que tipo de estímulos mejor trabaja. Así suelo tranquilizar a los candidatos con algunos consejos.

*Una idea de lo que esperar. En general, la instancia del psicotécnico empieza por una pequeña entrevista donde te preguntaran superficialmente por tu vida personal y profesional. Es conveniente que no te niegues a contestar sobre tu vida personal, pero tampoco es para que cuentes TODO. Se claro y conciso. Después siguen los famosos test. Dependiendo del puesto a cubrir y del psicólogo se arma la batería de test. Pero en general, hay algunos que son tipo cuestionarios, otros de aptitudes (por ejemplo de inteligencia, de rapidez, de organización) y hay otros que son los denominados proyectivos que analizan la personalidad. Entre ellos están los que piden que realices un dibujo de algo, lo que te pides que te imagines algo y lo digas o escribas, y otros que te muestras dibujos o manchas y que hables sobre ellas. Escucha las consignas con atención.

*Sé sincero pero cauteloso. Ir con respuestas aprendidas no es beneficioso ya que no estás mostrando tus habilidades ni particularidades. Por ejemplo, dar las respuestas típicas en ciertos test puede dar la idea de una persona muy apegada a las normas, y para ciertos trabajos se busca creatividad, autonomía. Contestar de acuerdo a lo que uno cree que espera el otro tampoco es productivo. De esa manera mostraras dos caras: la que crees que debes mostrar y la que el psicólogo vaya descubriendo en las pruebas psicológicas, en el análisis que esta fuera de tu alcance. Y así el psicólogo tratará de interpretar esa incoherencia, llegando a una conclusión poco favorable de tu persona. Así que se sincero en las respuestas pero tampoco hables de más. Si te piden que cuentes una situación que tuviste, como por ejemplo una discusión con tu jefe, relata la situación lo más objetiva posible, la posición de ambos, tu justificación, cómo te manejaste, y cómo se resolvió, pero no hables mal del jefe o te vayas por las ramas contando todos los problemas que hayas tenido.

*Ir preparado. Revisar el cv. Poder explicar tiempos sin trabajar, elecciones de carrera, despidos. Buscar una forma de explicar resaltando lo positivo. Ej... Llevar pensado una presentación ante preguntas típicas como “Hábleme de usted” “¿Cómo es usted como trabajador?” o “Dígame 3 características negativas/positivas sobre usted”. Y buscar la manera que lo negativo transformarlo en un resultado positivo o mostrar como uno lo compensa. Por ejemplo decir que uno es obsesivo y por eso le dedica más tiempo a cada tarea así de esta forma se asegura de entregar informes precisos y sin errores, y que jamás tuvo que rehacer una tarea. O que uno tiene mala memoria, por eso lleva siempre una agenda en donde anota todo lo importante.

*No buscar las respuestas a los test más conocidos en internet. Los test más confiables tienen métodos para detectar simulación. Además hay test parecidos y en más de una ocasión un candidato empieza a contestar cómodamente  respuestas que corresponden a otro test. Por otra parte, y como se mencionó anteriormente, las respuestas típicas -que si bien no son malas- para ciertos trabajos, como mandos, creativos o que implican autonomía, no son convenientes.

*Ser seguro de uno mismo. No tener miedo a las respuestas que hay que dar. Dan cuenta de la riqueza y singularidad de cada uno. Saber que uno está preparado para el puesto y por lo tanto lo que el psicólogo va a averiguar es eso mismo. Pero saber ubicarse: se está en un ámbito laboral, por lo tanto cuidar las formas y contenidos como uno lo haría en la oficina. El evaluador es un psicólogo pero uno no está haciendo terapia con él.

*Encarar los test como uno suele encarar el trabajo. En última instancia de eso se trata: de ver como es uno como empleado. Si uno encara los “famosos” dibujos con desgano y para “sacárselos de encima” eso es lo que va a estar mostrando. Tomarse esta instancia como una tarea más que un jefe le solicita.

*Cuando uno no es contratado luego del psicotécnico, no tomarlo como un fracaso personal. Muchas veces, el psicotécnico define entre una terna de candidatos. Y no siempre significa que uno tiene un problema psicológico o que no es competente. Hay veces que el perfil de puesto no coincide con el propio. Por ejemplo, una persona puede estar muy preparada para ocupar un puesto, pero que tiene una modalidad independiente y que es capaz de tomar decisiones por si solo, pero el puesto para el que aplica tiene un jefe que no es capaz de permitir la autonomía de sus empleados. Por lo tanto, ese empleado no va a poder funcionar de la mejor manera con ese jefe. El psicólogo no solo busca el mejor candidato, sino trata que el empleo también sea adecuado para quien lo aplica. Es conveniente pedir una devolución del psicotécnico. A veces, los psicólogos dan una pequeña devolución al terminar la entrevista.

En definitiva, el psicotécnico no es un examen a aprobar, como puede ser un examen técnico. Es una instancia para demostrar las propias habilidades y herramientas con que se cuentan para encarar el trabajo. Así que ir con mucha confianza y seguridad y en definitiva… ser uno mismo.